Від персоналу залежить успіх компанії. Дедалі більше керівників організацій розуміють це та спрямовують свої сили на управління співробітниками. Але, як і в будь-якій іншій справі, тут виникають свої проблеми з управління персоналом. Складнощі бувають і через співробітників, і через керівництво.
Про найважливіші та актуальні проблеми вправлення персоналом організації ми сьогодні й поговоримо.
Управління персоналом: сучасні проблеми
Серед основних проблем можна виділити:
- Некваліфікований персонал.
- Нестача лінійного чи керівного персоналу.
- Відсутність дисципліни.
- Низький рівень мотивації.
- Низький рівень старанності та відповідальності.
- Конфлікти та негативна атмосфера в колективі.
Звідси видно, що проблема управління персоналом організації виникає через неефективний кадровий менеджмент і помилки керівника.
Некваліфікований персонал та його нестача
Допустимо, відкрилося рекламне агентство. Бюджет наразі невеликий. Керівник не відкриває HR-відділ, а займається пошуком та наймом співробітників самостійно.
Директор розміщує вакансію з пошуку маркетолога, дизайнера, копірайтера та бухгалтера. Зарплату вказує в районі 15-25 тис. рублів. Це небагато, але бюджету більше не вистачить.
Хто відгукнеться на таку вакансію? Новачки, які розуміють, що у велику компанію їх поки що не візьмуть. Тому вони знаходять нову невелику агенцію. А досвідчені кваліфіковані фахівці пропускають вакансію повз: вони або вже працюють, або отримують кілька високооплачуваних запрошень на день.
Так у компанію і потрапляють новачки, недосвідчені та неініціативні співробітники, робота яких відповідає низькому рівню зарплати.
Це проблема багатьох нових організацій. Проте буває, що компанія працює вже досить довго, але не зростає у доходах, не підвищує зарплату, не наймає HR-фахівців, які шукатимуть добрих співробітників. У такому разі можна довго намагатися морально мотивувати персонал, хвалити, вішати фотографію на дошку пошани, але розумні фахівці йдуть на інші посади з вищими зарплатами, а прийдуть до команди, як і раніше, недосвідчені люди.
Проблеми управління персоналом, пов'язані з помилками керівництва
Відсутність дисципліни, низька мотивація та старанність у відділі може залежати від керівництва.
Ми зібрали найпоширеніші проблеми менеджменту персоналу:
- Керівник – вузький спеціаліст. Припустимо, на підприємство прийшов програміст до ІТ-відділу. Він одразу виявив професіоналізм та продовжив розвиватися у своїй справі. Його вміння стрімко зростали 4 роки, і його призначають керівником відділу. Наш герой – хороший програміст, який глибоко розуміється на цій темі. Однак тепер перед ним стоїть завдання не просто писати код, а й керувати людьми. При цьому комунікативними та лідерськими навичками він не відрізняється, не знає нічого і про психологію людей. Такий керівник зможе ефективно управляти людьми, вирішувати конфліктні ситуації. А це поширена проблема, коли керівників призначають лише завдяки їхнім професійним навичкам.
- Керівник проектує свої навички та вміння на співробітників. Наприклад, до компанії надійшло завдання розробити дизайн банерів.Керівник завдяки своєму досвіду може це зробити за пару годин. Він того ж чекає і від нового дизайнера. А коли той не справляється, керівник злиться та звинувачує підлеглого в лінощі. Наш начальник не розуміє, що людям потрібний різний час на виконання завдань, а міряти їх по собі – погана стратегія.
- Керівник підкреслює дистанцію між ним та підлеглими. Начальнику потрібно знайти межу між надто близькими стосунками з персоналом та надто формальними, холодними. Так важливо, щоб керівник міг і пожартувати з персоналом, і правильно розставити кордони і неупереджено контролювати виконання завдань.
- Керівник чекає, що прийде співробітник та вирішить усі проблеми. Ні від нових, ні від старих співробітників не слід очікувати, що вони візьмуть на себе всі проблеми та вирішать їх. Натомість рекомендуємо начальнику самостійно розподіляти завдання та призначати відповідальних. Сюди ж можна віднести і проблему, коли керівник вважає, що за зарплату співробітники повинні працювати до занепаду сил і не мають права скаржитися і просити зменшити навантаження.
- Велика різниця у заробітних платах персоналу та начальника. Співробітникам може здатися, що керівник нічого не робить, а отримує більше за них у 3 рази. Так, зарплата начальника має бути більшою, але не настільки, щоб демотивувати співробітників.
Усі ці проблеми провокують плинність кадрів. Хто захоче працювати там, де його не цінують, а лише критикують чи навантажують додатковою роботою?
Як вирішити проблеми персоналу підприємства
По-перше, компанії потрібний сильний HR-відділ. Наприклад, у великих організаціях ейчарів наймають виконання різних функцій. Серед них:
- розміщувати вакансії та відбирати кадри по телефону;
- проводити співбесіди;
- допомагати адаптуватися новим;
- займатися «полюванням за головами», тобто знаходити та переманювати досвідчених фахівців;
- вести документацію тощо.
У міру зростання організації рекомендуємо розширювати кадровий відділ. Він забезпечить вас відповідальними співробітниками, які зацікавлені у розвитку.
По-друге, навчайте керівників роботі з людьми. Згадаймо приклад для вмілого програміста, якого призначили начальником. Якщо він освоїв програмування, то керувати співробітниками теж навчиться. Тут немає мети зробити керівника психологом, що тонко відчуває. Скоріше важливо навчити базовим основам, розповісти, що погано, що добре.
Для цього є особливі курси, тренінги. З того моменту, як співробітника призначили начальником, він повинен наголошувати на розвитку не тільки вузьких навичок, а й управлінських. Особливо якщо новоспечений керівник за своєю природою ними не відрізняється.
Ми з вами розглянули сучасні проблеми персоналу підприємства. Щоб їх ефективно вирішувати, важливо розвивати свій HR-відділ та управлінські навички керівників.
Якщо вам потрібні співробітники (лінійний персонал, керівники, ейчари) пропонуємо скористатися нашим сервісом. З JCat.Робота ви зможете в один клік розмістити оголошення на десятках рекрутингових сайтів. Всі відгуки для вашої зручності будуть зібрані в одному місці – особистому кабінеті.
Чоботар, Є. Ю. Проблеми управління персоналом у сучасних організаціях / Є. Ю. Чоботар. – Текст: безпосередній // Молодий учений. – 2021. – № 45 (387). – С. 174-177. – URL: https://moluch.ru/archive/387/85126/ (дата звернення: 08.01.2025).
У статті розглянуто основні проблеми управління персоналом у сучасних організаціях, які негативно впливають на її майбутній розвиток та конкурентоспроможність.
Ключові слова: проблеми, керування, персонал.
Високий темп змін, що відбуваються в зовнішньому середовищі, створює для організацій незалежно від форм власності нові і досить гострі проблеми виживання, де для досягнення високої конкурентоспроможності і певного ринкового успіху, вони повинні мати гнучкість, а також бути найбільш адаптивними, навчальними і готовими до змін, що відбуваються навколо них. , що можливо забезпечити лише тому випадку, як у центрі існуючої нині політики перебуває як окремо взятий людина, а й колектив загалом.
Одна з очевидних проблем полягає у серйозній невідповідності між зростаючою потребою у забезпеченні функцій управління персоналом та станом служб, які несуть за це відповідальність.
Існуючі функції управління персоналом розосереджуються між різними підрозділами, але явно спостерігається відсутність координації з боку управлінців. Найчастіше можна побачити, що керівний персонал неспроможний взяти він роль, що забезпечує весь комплекс заходів, вкладених у ефективне управління персоналом, гарантує якість підбору, розстановку співробітників та його розвиток. Їхній практичний вплив на ефективність роботи організації дуже мінімальна, а престиж серед інших служб все ще недостатньо високий [6, С.125].
Причина виникнення таких протиріч у різниці між цілями кадрових служб та їх реально виконуваними функціями.Так, список основних обов'язків полягає: здійснення обліку, контролю, мотивації персоналу, регулювання відносин між керівництвом та персоналом. Але насправді, як укладають практики на основі проведених досліджень керівники підрозділів оцінюють свою роль в управлінні кадровими процесами як другорядну, а не головну, вважаючи, що все в організації безпосередньо залежить від вищого керівництва.
Останні кілька років спостерігається зміна звичайних цінностей, що згодом призвело до розладів особистих переконань. У багатьох організаціях досить часто є негативні моменти: стреси, тиск, невизначеність, що помітно ускладнює розробку, застосування та подальше коригування системи мотивації та стимулювання персоналу.
Також спостерігається відсутність єдиної системи роботи з кадровим персоналом, через недостатнє вивчення здібностей, схильностей, професійного та посадового просування співробітників, їх переваги та мотиви, які мають позитивний вплив на їх трудову діяльність, що природно ставить питання перед керівниками про необхідність її трансформації. Але як показує практика при спробі підвищити рівень роботи персоналу керівництво робить безліч помилок, які зрештою не дозволяють досягти бажаних цілей та ефекту. Коли в організації відбувається перегляд методів та прийомів управління персоналом, то можливі конфліктні ситуації, які найчастіше виникають через те, що частина колективу не готова і не хоче приймати нові методи через свій консерватизм та інертність.В результаті такі негативні моменти можуть проходити досить болісно і врешті-решт призведуть до руйнівних наслідків.
Уявімо найгостріші проблеми, з якими стикаються сучасні організації [5, С.235–237]:
– відхід цінних, які мають необхідний досвід і навички співробітників до конкурентів;
– низька трудова дисципліна, яка проявляється: не своєчасне виконання поставлених завдань, відсутність розуміння місії організації, порушень трудового розпорядку дня та ін.;
– Недостатня кваліфікація окремих співробітників у тому числі і частини керівників;
– незадовільний морально-психологічний клімат;
– низький рівень існуючої системи мотивації (матеріальної та нематеріальної) та стимулювання персоналу;
– Недостатня ініціативність з боку співробітників;
– конфлікти між адміністрацією та персоналом, що часто виникають.
Відомо, що успіх розвитку та процвітання організацій значною мірою залежить від того, наскільки її персонал конкурентоспроможний, який досягається за рахунок наступних умов:
– Здійснення своєчасної підготовки персоналу з урахуванням реалій існуючого ринку;
– Підвищення рівня кваліфікації співробітників;
– Здійснення стратегічного планування та професійної орієнтації в організації.
Але при цьому є один важливий нюанс, досягти високого професійного рівня своїх співробітників не так просто, через те, що ринок освітніх послуг у Росії не збалансований і не відповідає існуючим реаліям у рамках ринку кваліфікованої праці. Також страждає якісний рівень співробітників, який суттєво поступається вимогам, які висуваються на міжнародному ринку праці.
В результаті все вищесказане дає підстави стверджувати, що саме зараз настав той час, коли необхідно приділяти більш пильну увагу планомірній підготовці та перепідготовці кадрів. своєчасне підвищення рівня кваліфікації свого персоналу, тобто складається така думка, що компанії звикли жити лише одним днем, не заглядаючи при цьому у майбутнє свого бізнесу.
Практика роботи в галузі управління персоналом, що склалася за багато років в російських компаніях, не здатна забезпечити підприємства оновленням персоналу, фахівців і керівників з якісного боку. Виходячи з проведеного соціологічного опитування в Росії спостерігається тенденція до подовження термінів періодичності підвищення персоналу, незалежно від їх кваліфікації, так в середньому ця цифра становить 7-8 років, тоді як, наприклад, у Західній Європі чи Японії цей термін становить лише 3 -5 років [2, С. 218].
З викладеного, можна дійти невтішного висновку у тому, що потрібно приділяти належну увагу підвищення кваліфікації співробітників у таких наукових дисциплінах як, менеджмент, маркетинг, інновації та інноваційна діяльність, управління персоналом та багатьох інших у своїй необхідно враховувати сучасні особливості російського ринку.
Слід зазначити, що особливе місце у процесі професіоналізації управління займає проблема «старіння». Як відомо наш світ не стоїть дома, тобто.спостерігається постійний розвиток економіки, у зв'язку з цим на зміну застарілим точкам зору, поняттям, методам приходять абсолютно нові, але при цьому окремі особистості можуть працювати так само по-старому, в результаті чого прийняті рішення виявляються не ефективними. Але при цьому не варто також сліпо вводити всі існуючі нововведення, тому що не всякий приклад відсутності ефективності в галузі управління персоналом пов'язаний із процесом «старіння». Можуть бути й інші причини відсутності ефективності, яких слід віднести: лінь, відсутність розуміння, навантаження іншими обов'язками тощо.
Необхідно відзначити, що останнім часом у нашій країні проводиться робота з заповнення прогалин, що стосуються підготовки управлінських кадрів високого класу, шляхом організації різних бізнес-шкіл та видання спеціальної літератури. Але при цьому проблема полягає в тому, що, як правило, найбільшу перевагу становлять публікації навчального чи методичного характеру, в яких головним чином розглядається історія та теоретичні основи управління персоналом, тим самим спостерігається гостра нестача саме практичних матеріалів для керівників вищої ланки управління.
Проблеми підвищення ефективності праці також мають певні особливості, характерні для різних груп управлінських працівників (керівників, фахівців, технічних службовців). Але в той же час у них багато спільного, оскільки, зрештою, більшість із цих проблем так чи інакше пов'язані, з одного боку, зі специфікою того чи іншого виду діяльності і, з іншого боку, — з тією реальною економічною ситуацією, яка формує організаційне зовнішнє середовище.
Існують так само проблеми низової ланки управління персоналом, що мають свої аспекти та особливості. «Важливим моментом у їхній оцінці є те, що за своїм менталітетом та ролями нижчі менеджери належать до керуючих, і навпаки, становище сприяє тому, що їхня психологія наближається до робітників. Така двоїстість становища в організації часто приводить таких керівників до стресового стану».
Управління персоналом є основним правилом ефективного менеджменту у будь-якій організації. У переважній більшості кризи якщо і виникають, то більше половини з них, як свідчить статистика, відбуваються з вини керівництва. Це пов'язано з тим, що керівники не завжди можуть професійно і грамотно керувати персоналом, і майже завжди саме від нього залежить працездатність та лояльність кадрів.
На сьогоднішній день існує багато як теоретичних, так і практичних методів, які допомагають правильно побудувати роботу з персоналом. Але через російський менталітет, культуру та особливості національного сприйняття, те, що добре було пристосовано в західних країнах, у нас не змогло прижитися. За рахунок цього в Росії спостерігається повсюдне порушення прав співробітників, і в цьому вина не тільки керівництва організацій, а й, звичайно, самих співробітників, які найчастіше виконують свою роботу або не повністю, або не якісно.
Хороших результатів в управлінні персоналом можна досягти лише за допомогою постійного моніторингу існуючих проблем.
Практичні дослідники також виділяють низку проблем, поділяючи персонал на різні категорії, серед яких слід зазначити:
– «Проблема кращого учня», що виникає, коли на місце управлінця призначається найкращий співробітник організації. Але при цьому він має лише обмежені знання саме в тій галузі, в якій він виконував свої трудові обов'язки до призначення, відповідно знання в інших сферах діяльності у нього явно поверхневі – в результаті при своєму керівництві такі співробітники допускають масу помилок;
– "позитивна проекція". Сутність цієї проблеми випливає із постійного прагнення приписати оточуючим співробітникам власні риси характеру. В даному випадку такий підхід до співробітників є докорінно не вірним, оскільки кожен із них — це індивідуальна особистість, яка має свій власний погляд та думку на ту чи іншу ситуацію;
– «Синдром старшого», виникає в тому випадку, коли керівник намагається усвідомлено підкреслити дистанцію між собою і співробітниками. У результаті керівник зможе зберегти керованість колективом лише за допомогою жорстких вимог та рамок;
– «Синдром очікування героя». За наявності такої проблеми спостерігається таке: співробітник у більшості випадків сам здогадується по особі керівника, яку роботу йому необхідно виконати; завжди вчасно постає перед керівництвом з правильно виконаним завданням, якщо при цьому жодних доручень більше не надходить від керівництва, такий співробітник сам знаходить собі роботу і виконує її; ніколи не ставить зайвих питань; завжди готовий затримуватися на роботі допізна; ніколи не розмовляє підвищення. Слід, звісно, відзначити, що з більшості керівників такий співробітник є ідеалом;
– «зірки цирку».Проблема полягає в тому, що керівник вважає, що якщо він виплачує заробітну плату, то у відповідь він очікує від співробітника, що той працюватиме на знос не покладаючи рук.
Якщо правильно керувати персоналом, володіючи при цьому знаннями в галузі соціологічних та психологічних аспектів, то можна змінити якість роботи персоналу, збільшити показники прибутку та значно покращити атмосферу в організації. Не кожна людина може похвалитися природним даром лідерства та керівництва, тому, безсумнівно, необхідно цьому навчатися.
Варто уточнити, що неодмінний успіх супроводжуватиме лише ті організації, які орієнтуватимуться на перспективу інноваційного управління працею. Так досвід зарубіжних організацій, як зазначають А. С. Купцова та Д. В. Родін показує, що багато провідних корпорацій пропонують своїм працівникам заміну стабільності зайнятості, винагороди та жорстких організаційних структур на створення умов, які будуть спрямовані на розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення, а також розширення повноважень щодо прийняття рішень [4, С.22–26]. Цей досвід дозволить сформувати нові моральні цінності, які розділятимуть абсолютно весь персонал організації.
Останнім часом багато говориться про те, що коріння проблем більшості російських організацій у неефективному управлінні. Але при цьому слід зазначити той факт, що ефективність управління в кожній організації розуміється по-своєму, внаслідок чого знаходяться саме свої важелі та принципи управління. У результаті складається така тенденція, що організації при успішної реалізації своїх заходів у сфері управління, не готові ділиться своїми успіхами коїться з іншими, тобто.тобто їх позитивний досвід у тій чи іншій сфері залишається лише їх досвідом.
У Росії її, на жаль, ще склалася активна практика впровадження передового досвіду та рекомендацій провідних компаній у сфері управління персоналом. Крім того, більшість російських компаній не охоче поділяють нові підходи до управління персоналом, що з'явилися останнім часом, і відповідно новий стратегічний погляд на персонал. Внаслідок чого сьогоднішня відсутність належного розуміння в перспективі призведе до того, що компанії зіткнуться з низкою взаємопов'язаних проблем кадрового характеру.
Існуюча на даний момент практика підтверджує, що людські можливості є визначальними у досягненні поставленої мети. При цьому слід зазначити, що незалежно від того, які б сприятливі умови, прекрасні ідеї, новітні технології не оточували співробітників на підприємстві, без хорошої їх підготовки в результаті неможливо розраховувати на досить високу ефективність діяльності.
- Дуброва Л. І., Маслова Н. П. Система управління персоналом: тенденції розвитку та проблеми формування в сучасних умовах / Л. І. Дуброва, Н. П. Маслова // Сучасні аспекти формування інноваційної економіки та менеджменту. – 2020. – С.113-123.
- Мильникова Л. А. Проблеми ефективності професійного розвитку в системі управління персоналом / Л. А. Мильникова // Актуальні проблеми теорії та практики управління. – 2019. – С.218-222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблеми теорії та практики управління персоналом на сьогоднішній день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблеми інноваційного розвитку російської економіки. – 2019. – С.130-138.
- Передунова С. Ст, Єврєєва Д. Р.Проблеми політики управління персоналом у сучасній російській організації/С. В. Передунова, Д. Р. Єврєєва// Фундаментальні основи науки. – 2019. – С.22-26.
- Хісамутдінов І. А., Мутаєв А. Р. Сучасні проблеми управління персоналом / І. А. Хісамутдінов, А. Р. Мутаєв // Сучасні проблеми національної економіки. – 2019. – С.235-237.
- Ямалетдінова Л. Ф. Деякі проблеми управління персоналом в організації / Л. Ф. Ямалетдінова // Інноваційні технології управління. – 2020. – С.124-126.
Основні терміни (генеруються автоматично): персонал, проблема, Росія, співробітник, управління персоналом, управління, останнім часом, керівник, том, кінцевий підсумок.